I gjennomsnitt bruker en person i verden ca 90 tusen timer av livet deres i arbeid (tilsvarer ca. 45 års heltidsarbeid). Vi kan si at arbeid utgjør en svært betydelig del av livene til milliarder av mennesker (rundt 3,5 milliarder globale arbeidere).
De siste årene har yngre generasjoner de har revurdert sine forventninger og krav til arbeidsverdenen, ikke lenger ansett som sentrale i definisjonen av seg selv og deres liv, men en av dens mange deler. Dette har ført til at yngre mennesker oftere og oftere avviser alle de modellene som ikke garanterer økonomisk sikkerhet, ekte velvære Og samsvar med ens verdier. Faktisk, når en av disse tre dimensjonene mangler, øker graden av stress, misnøye og omsetning, det vil si omsetningen av personell i en bedrift.
I følge forskning av Generelle velferdsstaterden klassiske faste jobben er ikke lenger nok for unge mellom 18 og 34: de fleste av dem (72 %) streber etter en jobb som lar deg uttrykke deg selv, generere innvirkning, men fremfor alt har tid til å dyrke livet ditt utenfor jobben.
Likheter og forskjeller mellom Gen Z og Millennials: balanse mellom penger og fritid
I følge data fra Deloitte Global 2025 Gen Z og Millennial Surveyfor Millennials (mennesker født mellom 1981 og 1996), men spesielt for Gen Z (personer født mellom 1997 og 2012), avhenger arbeidsglede og lykke av balansen mellom 3 grunnleggende faktorer: Først av alt, økonomisk sikkerhetet veldig delikat stykke, gitt at 48 % av Gen Z og 46 % av Millennials (en kraftig økning sammenlignet med 2024-data) ikke føler seg økonomisk sikre. De levekostnadene er hovedproblemet for disse gruppene for fjerde år på rad: over 50 % av de intervjuede lever fra lønnsslipp til lønnsslipp og rundt 1 av 3 sliter med å dekke sine månedlige utgifter.
For 89 % av Gen Z og 92 % av Millennials er det viktig at arbeidet deres har en betydning: likevel kommer det frem fra dataene at for omtrent 1 av 4 arbeidere er deres arbeid ikke på linje med deres verdier. Dette førte til at 44 % av Gen Z og 45 % av Millennials forlot en jobb de følte var meningsløs. Dataene viser imidlertid også at mange er villige til å flytte meningen utenfor arbeidet, hvis de i bytte får: a bedre balanse mellom jobb og privatliv – tredje grunnleggende faktor –, tid og energi til å engasjere seg i personlige formål og høyere lønn. Bare 52 % av Gen Z og 58 % av Millennials vurderer deres mentale velvære som god eller veldig god: 40 % av Gen Z og 34 % av Millennials føler seg stresset eller engstelig «ofte eller alltid», og identifiserer den økonomiske fremtiden og daglige økonomien som kilder til stress, i samsvar med økonomiske vanskeligheter, etterfulgt av helse og familie og, for omtrent en tredjedel av respondentene.
Ifølge Gallup-rapporten Globalt datasammendrag – Status for den globale arbeidsplassen 2025yngre arbeidere (under 35) har en tendens til å eksperimentere oftere stress, sinne, tristhet Og ensomhet sammenlignet med de over 35. Mer presist, stress for 41 % mot 39 %; sinne for 24 % mot 19 % av over 35 år, tristhet for 25 % mot 22 % og ensomhet for 25 % mot 20 % av over 35 år. Av denne grunn, i en verden der halvparten av arbeidstakere i alle aldre sier at de aktivt søker eller ser etter en ny jobb, øker andelen aktive søk blant yngre mennesker.
I følge Randstad Workmonitor 2025, som gjennomførte nesten 27 tusen intervjuer i 35 land, hvis i 2024 27 % av arbeiderne var villige til å bytte jobb i tilfelle vanskeligheter, steg prosentandelen til 57 % i 2025.
Fleksibilitet, fjernarbeid og forretningsetikk: der unge mennesker ikke går på akkord
Generelt, det yngre arbeidstakere, spesielt Gen Z, ber om av sine arbeidsgivere kommer først og fremst fleksibilitet. I følge forskning utført av Ali Lavoro (et italiensk HR-konsulent- og serviceselskap), ønsker minst 35 % av Gen Z at fleksibilitet ikke forblir et unntak, men blir noe normalt på arbeidsplassen: muligheten for selvstendig velge start- og sluttid for arbeidsdagen dinfor å møte dine ekstraarbeidsforpliktelser og behov.
Og igjen når det gjelder fleksibilitet, ifølge Gallup-data, vil bare 6 % av Gen Z-arbeiderne alltid jobbe på kontoret, uten fjernarbeid. Full fjernkontroll, tvert imot, foretrekkes av 23 % av intervjuobjektene (mot 35 % uttrykt av Millennials, Gen den foretrukne formelen er den hybridemed 71 % av stemmene. Full fjernkontroll er mindre foretrukket av en generasjon som kom inn i arbeidsverdenen i år der Covid har redefinert interaksjoner, og som rapporterer de høyeste nivåene av ensomhet blant arbeidere i alle aldre. Unge mennesker har derfor en tendens til å ønske å bygge personlige forhold til kolleger og teamnoe som er vanskeligere å oppnå mens du jobber helt eksternt, samt veiledning og faglig utviklingsmuligheter.
Videre er blant forespørslene at det skal anerkjennes av arbeidsgivere som pendle fra hjem til jobb kan påvirke stress hos ansatte: reiser kan i stor grad øke antall timer dedikert til arbeidere, spesielt for de som bor veldig langt unna, og også utgiftene. Ifølge Deloitte-undersøkelser fremmer fjernarbeid en bedre balanse mellom arbeid og privatliv og kutt i utgifter knyttet til reiser og forbruk. Mangelen på timebasert fleksibilitet – og i noen tilfeller mangelen på smart arbeid – fører til at mange arbeidere, spesielt kvinner, vurderer nye jobber, eller til å jobbe mindre enn de ønsker å kunne vie mer tid til familien. Her i Italia tror 71 % av Millennials og 63 % av Gen Z på nesten umuligheten av å starte en familie.
Sunt lederskap, emosjonell intelligens og evne til å motivere
Rigide og autoritære hierarkier og «terrorkulturen» fungerer ikke bare lenger, men anses som frastøtende: Gen Z forventer at arbeidsgiveren samarbeider og er i stand til å skape et sunt miljø rundt seg, der de kan føle seg frie til å uttrykke seg, samtidig som de føler seg lyttet til og tatt i betraktning. I følge forskning Gen Z: Redefinering the Future of Work av Top Employers Institutesom samlet meninger og preferanser om arbeidsverdenen i åtte land (Tyskland, Spania, Storbritannia, USA, Sør-Afrika, Mexico, Kina og India), er det som er mest verdsatt av Gen Z innen lederskap.emosjonell intelligens. For over halvparten av de intervjuede (55 %) må en god leder kunne motivere og inspireremens 53 % ser det som grunnleggende empati og oppmerksomhet til mennesker.
Apropos motivasjon: ifølge rapporten Status for den globale arbeidsplassen 2025 av Gallup, med et globalt gjennomsnitt av ansattes engasjement på 21 % – dog ned to poeng fra i fjor, med et produktivitetstap som kostet den globale økonomien 438 milliarder dollar – faller verdien til 13 % for det europeiske gjennomsnittet (med 73 % av umotiverte arbeidere) og kollapser til 10 % i Italia. Dette betyr det i Italia erklærer bare én av ti arbeidere seg fullt motivert og involvert. Lederengasjement falt fra 30 % til 27 % i 2024 – med en større nedgang blant kvinnelige og yngre ledere – og denne nedgangen gjenspeiles nødvendigvis også i team: 70 % av et teams engasjementnivå avhenger faktisk av lederen.
I følge den siste rapport om arbeidsmarkedet utgitt av LinkedIn, globalt planlegger nesten én av to (52 %) å bytte jobb i 2026; i Italia vil minst 2 av 5 personer gjøre det (44 %). Forholdene gjør imidlertid denne endringen vanskelig: høy konkurranse ville være et problem for 44 % av de intervjuede, sammen med mer rigide utvelgelsesprosesser (ifølge 36 %) og svært langsomme svarprosesser (24 %).
Hva bør bedrifter gjøre for fornøyde ansatte og beholde dem?
Som nevnt, i Italia er levekostnadene en virkelig nødsituasjon for unge mennesker: nesten halvparten av Millennials og 38% av Gen Z er direkte berørt. Dette er grunnen til, hvis vi tar i betraktning de siste ti årene, utvandringsraten for nyutdannede har mer enn doblet seg. Mange velger motvillig å flytte ut også fordi det vil være lettere å finne bedrifter som kan tilby for eksempel kontinuerlig opplæring – i gjennomsnitt tar rundt 16 % av ungdommene mellom 25 og 34 år på kurs i Europa, med topper på over 30 % i nord-europeiske land, mens vi i Italia bare er på 13 % – og støtte og fleksibilitet i forhold til privatliv og arbeid. I følge LinkedIn-rapporten, blant Gen Z, vurderer over 8 av 10 personer (81%) å flytte til utlandet, etterfulgt av 2 av 3 Millennials (67%).
Ifølge en studie utført av McKinsey Health Institutemed World Economic Forum, gjennomført på over 30 tusen arbeidere i 30 land, viste rundt en femtedel av de ansatte symptomer på utbrenthet. I samme rapport viser data at bedrifter som velger å investere i psykisk helse og kvalitet på jobben opplever vekst i produktivitet per time og nedgang i omsetning av ansatte. Studien anslår det investere i ansattes helse og velvære kan generere opptil 11,7 billioner dollar globalt (+4-12 % av globalt BNP), takket være høyere produktivitet, mindre fravær på den ene siden og presenteeism (der folk ikke jobber fullt ut) på den andre, en bedre evne til å tiltrekke seg og fremfor alt beholde talent, og lavere helsetjenester og omsetningskostnader. Å investere i mental helse og kvaliteten på arbeidet er derfor ikke bare et etisk spørsmål, men vil også vise seg å være i stand til å produsere målbare økonomiske fordeler.
I følge en artikkel i Sole24Orei dag tilbyr mange italienske selskaper i økende grad mer for å tiltrekke seg det beste talentet fordeler: bedriftsvelferd, smart arbeid og fleksible timer. Alle disse fordelene kan sikkert utgjøre en forskjell i den første perioden, men det som kommer frem er at etter seks måneder begynner ressursen å se dem som normale og misnøyenivået vokser igjen. Dette skjer, ifølge Solfordi bedrifter tilbyr fordeler gjennom isolerte aktiviteter med dårlig strukturerte prosjekter, uten å ta hensyn til en bredere visjon om balanse mellom arbeid og privatliv og arbeiderenmen bare en liten del av problemet. Hvem vet, kanskje de yngre generasjonenes vaner og ønsker virkelig kan bidra til å endre arbeidslivet til det bedre.
