Fra 7. juni 20026 går de inn de nye reglene trer i kraft om lønnstransparens, som vil gjelde for alle offentlige og private arbeidsgivere. Den 30. april 2026 Ministerrådet hadde definitivt godkjent lovdekretet (Lovvedtak nr. 96/2026) som implementerer det europeiske direktivet 2023/970 på åpenhet om lønn.
Det erklærte målet er bare ett: å redusere lønnsgapet mellom menn og kvinner ved å gjøre lønningene mindre ugjennomsiktige, fra det øyeblikket du søker arbeid til du allerede er ansatt. Men hva som egentlig endrer seg i praksisog hva forblir uendret til tross for det vi leser rundt?
Hva gir dekretet om lønnstransparens?
Gjennomføringslovvedtaket (lov nr. 379) bygger på tre forskjellige nivåer av intervensjon: hva angår de som søker jobb, hva angår de som allerede er ansatt og hva angår større bedrifter.
- Det første nivået er det mest synlige. Fra 7. juni alle stillingsannonser – offentlige og private – må angi startlønn eller forventet lønnsområde for den stillingen. Kriteriene skal være objektive og kjønnsnøytrale. Det er ikke nok: Det er forbudt å be kandidater om opplysninger om lønn mottatt i tidligere arbeidsforhold, og dette forbudet gjelder selv om et eksternt byrå foretar utvelgelsen. Mekanismen som loven ønsker å avbryte er den der tidligere lønnsforskjeller automatisk overføres fra en jobb til den neste: Hvis tilbudet forankres til den tidligere lønnen, reproduseres et uberettiget gap i fortiden i fremtiden.
- Det andre nivået gjelder arbeidere som allerede er i kraft. Artikkel 7 i dekretet gir hver arbeidstaker rett til å be om gjennomsnittlig lønnsnivå fra arbeidsgiver skriftlig – fordelt på kjønn – av kategorien kolleger som gjør samme jobb eller arbeid av lik verdi. Arbeidsgiver har to måneder på seg til å svare. Bedrifter med minst hundre ansatte kan oppfylle denne forpliktelsen ved å publisere data direkte på bedriftens intranett. Artikkel 7 slår også fast at ingen arbeidsgiver kan forby sine ansatte å snakke om lønnen sin: kontraktsmessige konfidensialitetsklausuler om lønn er uttrykkelig forbudt.
- Det tredje nivået involverer bedrifter over grensen på hundre ansattesom de må med jevne mellomrom samle inn og formidle en rekke data om lønnsforskjellene mellom kjønnene: forskjellen mellom gjennomsnittslønnen til menn og kvinner, medianverdiene, fordelingen etter kvartiler, forekomsten av de variable komponentene. Fristene varierer avhengig av størrelsen: bedrifter med minst 250 ansatte må kommunisere dataene innen 7. juni 2027, de mellom 150 og 249 ansatte innen samme dato, men hvert tredje år, de mellom 100 og 149 ansatte innen 7. juni 2031. Hvis analysen avslører et uberettiget gap på mer enn 5 % av plikten mellom menn og kvinner å utføre samme jobb med bedriften, arbeidernes representanter og å definere en korrigerende plan.
Myten å avlive: Nei, du vil ikke se lønnsslippen til sjefen din
En av de mest utbredte – og mest feilaktige – avlesningene av lønnstransparens er at fra juni vil alle kunne vite hvor mye kollegene eller sjefen tjener. Dette er ikke tilfelle, og dekretet sier det eksplisitt flere steder.
Det en arbeider kan be om er gjennomsnittslønnen etter kjønn i kategorien den tilhørerikke andres individuelle lønn. Artikkel 7, nr. 7, er svært presis på dette: informasjonen som innhentes ved utøvelse av retten til informasjon kan ikke på noen måte gjøre andre arbeidstakers individuelle økonomiske forhold kjent, verken direkte eller indirekte. De Garanti for beskyttelse av personopplysninger bidro til å styrke denne tilnærmingen i den endelig godkjente teksten. Det som endrer seg, er derfor ikke individuell åpenhet, men systemisk åpenhet: du vil kunne forstå om din kategori i gjennomsnitt betales likt mellom menn og kvinner, ikke hvor mye den enkelte kollega tjener.
Dette gjelder også data som store bedrifter vil måtte formidle til overvåkingsorganet etablert i Arbeidsdepartementet: Det er aggregerte data, laget for å oppdage strukturelle diskrimineringsmønstre, ikke for å offentliggjøre individuelle lønnsslipper.
Hvordan kontrollsystemet og sanksjonene i lovvedtak nr. arbeid. 96/2026
Dekretet fastsetter en overvåkingsorgan i Arbeidsdepartementetder de deltar representanter for ISTAT, INPS, INAPP, CNEL og de relativt mer representative fagforeningene. Dens oppgave er å samle inn data kommunisert av selskaper, publisere dem i en tilgjengelig form og sende en periodisk rapport til EU-kommisjonen, den første innen 7. juni 2028.
Når det gjelder sanksjoner, er dekret viser til artikkel 41 i likestillingsloven. De bekreftede bruddene utsetter arbeidsgivere for juridiske konsekvenser, med det særegne at ved lønnsdiskriminering er bevisbyrden snudd: det er ikke arbeidstakeren som må bevise at han er blitt diskriminert, men det er arbeidsgiver som skal påvise at gapet er begrunnet med objektive kriterier. En kritikk som ASviS har reist under parlamentsprosessen er fortsatt åpen: de forventede administrative sanksjonene, mellom 250 og 1500 euro, risikerer å bli lite avskrekkende sammenlignet med omfanget av bruddene.
Italia først i Europa, men ikke alle land er på like vilkår
Direktiv 2023/970 setter 7. juni 2026 som frist for gjennomføring i alle medlemsstatene. Italiamed endelig godkjenning 30. april, er kom i siste øyeblikk, men det er fortsatt blant de aller første store europeiske landene å ha fullført prosessen — sammen med Slovakia, som hadde transponert tidlig. De fleste andre EU-land, inkludert Frankrike, Tyskland og Spania, var fortsatt i ferd med å utvikle implementeringsregler i slutten av mai 2026, ifølge oppdaterte data fra Ius Laboris.
Lønnsforskjellen mellom kjønnene som direktivet tar sikte på å lukke er fortsatt betydelig på europeisk nivå. I følge i Data fra Eurostat som refererer til 2023, i EU tjener kvinner i gjennomsnitt 12,7 % mindre enn menn på brutto timelønn. I Italia er tallet mer begrenset – rundt 4-5 % av timelønnen – men stiger betraktelig hvis vi tar i betraktning måneds- og årslønnen, der lavere antall timer arbeid og lavere sysselsetting for kvinner forsterker det reelle gapet. I følge INPS kjønnsrapport for 2024 stiger forskjellen til 25 % ved beregning av dagslønn.
Det er verdt å nevne det Tyskland hadde allerede en lov om lønnsgjennomsiktighet siden 2017 – la Entgelttransparenzgesetz – men med omfang av begrenset bruk og liten praktisk effektivitet. Det europeiske direktivet ble også født av erkjennelsen av at eksisterende nasjonale instrumenter ikke var tilstrekkelige, og pålegger for første gang en bindende minimumsstandard over hele Unionen, med rapporteringsplikter, håndhevingsmekanismer og beskyttelse mot gjengjeldelse for de som utøver rettighetene sine.
